Virtual Reality (VR) ist auch gut zehn Jahre nach erfolgreicher Markteinführung eine der spannendsten Technologien der Gegenwart. Als Oculus Rift 2012 die ersten massentauglichen VR-Brillen auf den Markt brachte, war das ein wahrgewordener Traum für alle, die in den 90ern mit Science-Fiction-Filmen groß geworden sind. Was einige Jahre vorher Fiktion war – in computergenerierte Realitäten einzutauchen – konnte jetzt jedermann in den eigenen vier Wänden erleben.
Anfangs wurden VR-Brillen vor allem zum Computerspielen genutzt und das ist auch heute noch der Hauptanwendungsbereich. Laut einer Statistik von 2020 wird Virtual Reality hauptsächlich für Videospiele, zum virtuellen Reisen oder Filmeschauen verwendet – also vorrangig zum privaten Vergnügen. Aber auch in professionellen Kontexten findet die Technik immer mehr Verbreitung – so auch im Recruiting.
Dies gilt besonders für die ersten Momente zwischen Unternehmen und potenziellen Kandidat*innen. Gerade wenn nicht jeder Bewerbertermin in den Räumlichkeiten des Unternehmens stattfinden soll, kann VR hilfreich sein. Im Bewerbungsprozess kommt VR vor allem in den folgenden drei miteinander verbundenen Bereichen zum Einsatz: Vorstellung des Arbeitgeberumfelds, Testen der Fähigkeiten der Bewerber*innen und Simulieren von Arbeitserfahrung.
Vorstellung des Arbeitgeberumfelds
Auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt müssen sich Unternehmen etwas einfallen lassen, um Fachkräfte zu gewinnen. Die Erweiterung der Candidate Journey um den 3D-Effekt kann ein Lösungsbaustein sein.
Während Jobinserate oft nur oberflächlich das Anforderungs- und Tätigkeitsprofil kommunizieren, erlauben VR-Videos einen Blick hinter die Kulissen. Sie fördern damit das Entstehen eines Bauchgefühls für den Job. Entsprechende positive Vibes können zum Recruiting-Erfolg beitragen.
Vor der eigentlichen Bewerbung fragen sich potenzielle Kandidat*innen oft: „Wie mag mein zukünftiger Arbeitsplatz wohl von innen aussehen?“ Mit VR ist es möglich, schon in der Bewerbungsphase bzw. vor dem ersten Arbeitstag Einblicke in das Innere des Unternehmens zu bekommen. Interessenten laufen virtuell durch das Gebäude, sehen, wo die verschiedenen Abteilungen angesiedelt sind, wie Teams räumlich zusammenarbeiten und wie der Arbeitsplatz aussieht. So erhalten sie schon im Vorfeld einen authentischen Eindruck ihres potenziellen Arbeitgebers.
Besonders sinnvoll ist die Technik in Bezug auf Arbeitsplätze, die nicht ohne Weiteres zugänglich sind, weil sie sich im Ausland befinden oder strengen Sicherheitsrichtlinien unterliegen. Beispiele können Offshore-Anlagen, Hightechlabore, Ölraffinerien oder Einsätze in Krisengebieten sein. An der HAW Hamburg haben Studentinnen und Studenten beispielsweise einen virtuellen Rundgang durch eine Offshore-Windenergieanlage entwickelt, um so einen realistischen Einblick von einem Windpark in der Nordsee zu vermitteln. Auch das Energieunternehmen BP nutzt VR – allerdings um Mitarbeiter*innen im Vorfeld von Arbeitseinsätzen effizient zu schulen. In einer sogenannten immersiven Simulationsumgebung lernen die Mitarbeiter*innen komplexe Verfahren in einer sicheren Trainingsumgebung.
Testen der Fähigkeiten
Eine weitere Einsatzmöglichkeit von computergenerierten Realitäten ist das Testen der Fähigkeiten potenzieller Kandidat*innen. Klassische Leistungstests zielen auf die allgemeine Intelligenz der Kandidat*innen ab. Sie geben ein gutes Bild über Kompetenzen, die mit kognitiver Leistung verbunden sind: Schlussfolgern, Analysieren und Interpretieren. Allerdings liefern kognitive Testverfahren häufig nur verallgemeinerte Ergebnisse. Daher können sie mit spezifischen Fähigkeitstests ergänzt werden, die den tatsächlichen Anforderungen des Jobs entsprechen. Und hier kommt VR ins Spiel – Kandidat*innen können so in typische Arbeitssituationen eintauchen und dort agieren.
Die Commonwealth Bank, Australiens größtes Geldinstitut, verwendet seit einigen Jahren VR, um die Entscheidungsfindung von Bewerber*innen in realen Szenarien zu testen. Sie gibt den Kandidat*innen Situationen vor, mit denen ihre Mitarbeiter*innen tatsächlich konfrontiert sind, und nutzt VR, um zu verstehen, wie die Kandidat*innen in stressigen Situationen Entscheidungen treffen. Auf diese Weise kann die Bank besser erkennen, welche Bewerber*innen die gesuchten Qualitäten und Fähigkeiten mitbringen.
Simulieren von Arbeitserfahrung
Das Simulieren von Arbeitserfahrung kann genutzt werden, um Kandidat*innen zu testen, wie es die Commonwealth Bank macht. Es kann aber auch als Instrument gebraucht werden, um Menschen für einen Job zu begeistern. Denn manche Tätigkeiten fangen erst dann an Spaß zu machen, wenn man sie probiert und erlebt.
Die Deutsche Bahn setzt VR mittlerweile auf nahezu jeder großen Karriereveranstaltung ein – zum Beispiel auf Messen, in Schulen, bei Elternabenden oder Berufsinformationstagen in den DB-Ausbildungswerkstätten. Gerade bei jungen Menschen, die mit VR-Brillen bereits aus dem Computerspielkontext vertraut sind, wird auf diesem Weg Interesse geweckt. Sie bekommen ein tieferes Verständnis für die berufliche Funktion und die damit verbundenen Aufgaben. Im besten Fall löst dies Begeisterung und Neugierde für den Job aus.
Voraussetzungen und weitere Einsatzmöglichkeiten
Der Einstieg in die virtuelle Welt kostet nicht viel. 360-Grad-Technologien sind in den vergangenen Jahren deutlich günstiger geworden. Cardboards oder universelle VR-Brillen, kompatibel mit allen gängigen Smartphones, gibt es bereits für unter 50 Euro. Allerdings kann VR zum Reinfall werden, wenn niemand im Unternehmen die Technik beherrscht, das Know-how für die Erstellung virtueller Inhalte fehlt oder die Zielgruppe keinen Zugang dazu hat. Sind aber all diese Aspekte erfüllt, kann die Technik ein wichtiger Baustein im Recruiting werden. Und darüber hinaus kann VR – gerade in Zeiten des hybriden Arbeitens – auch für Teambuilding-Maßnahmen oder Weiterbildungen genutzt werden.