Entgelttransparenz 2026: Was auf Unternehmen zukommt – und was das für Ihr Recruiting bedeutet

Entgelttransparenz 2026: Was auf Unternehmen zukommt – und was das für Ihr Recruiting bedeutet

Entgelttransparenz 2026: Was auf Unternehmen zukommt – und was das für Ihr Recruiting bedeutet

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Diese Frist hat der Gesetzgeber verstreichen lassen – mit einer Umsetzung wird nun erst Anfang 2027 gerechnet. Für Unternehmen heißt das trotzdem: abwarten ist die falsche Strategie. Was jetzt gilt, was kommt, und warum Recruiting-Prozesse schon heute angepasst werden sollten.

1. Was die Richtlinie enthält – und was aktuell in Deutschland gilt

Die EU-Richtlinie 2023/970 verfolgt ein Ziel: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit soll nicht mehr nur ein Grundsatz, sondern durchsetzbar sein. Sie geht dabei in mehreren Punkten deutlich über das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG, seit 2017 in Kraft) hinaus.

Die zentralen Vorgaben der Richtlinie:

  • Gehaltsangaben schon vor der Bewerbung. Bewerber:innen haben Anspruch auf Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne – etwa direkt in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch.
  • Kein Blick aufs Altgehalt. Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsprozess nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen.
  • Erweiterter Auskunftsanspruch. Beschäftigte können jederzeit schriftlich Auskunft über ihr eigenes Entgelt und die Durchschnittsvergütung von Kolleg:innen in vergleichbaren Positionen verlangen – ohne die bisherige Beschränkung auf einmalige Anfragen.
  • Berichtspflichten. Unternehmen ab einer bestimmten Größe müssen regelmäßig über Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern berichten.
  • Beweislastumkehr. Bei einem Rechtsstreit muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – nicht mehr die betroffene Person.
  • Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Gehaltsunterschiede müssen sich nachvollziehbar begründen lassen, etwa über Qualifikation, Verantwortung oder Erfahrung.

Wo Deutschland aktuell steht:

Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 verstrichen, ohne dass ein Gesetzentwurf vorlag. Eine Expertenkommission hat im November 2025 Empfehlungen für eine „bürokratiearme Umsetzung“ vorgelegt – unter anderem soll die Berichtspflicht auf Unternehmen ab 100 Beschäftigten beschränkt werden. Ein finales Gesetz wird jedoch erst Anfang 2027 erwartet.

Das bedeutet: Für private Arbeitgeber gilt bis zum Inkrafttreten eines deutschen Gesetzes weiterhin die alte Rechtslage – der Auskunftsanspruch nach § 12 EntgTranspG etwa greift nach wie vor erst ab 200 Beschäftigten im Betrieb. Für den öffentlichen Dienst gilt die EU-Richtlinie dagegen bereits jetzt unmittelbar. Und auch deutsche Arbeitsgerichte sind seit dem 8. Juni 2026 gehalten, bestehendes Recht möglichst im Sinne der Richtlinie auszulegen – ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum sogenannten „Paarvergleich“ zeigt, dass diese Auslegung bereits in der Praxis ankommt.

Was das nach Unternehmensgröße konkret bedeutet:

Unter 100 Beschäftigte Aktuelle Lage: Keine Berichtspflicht, Auskunftsanspruch nach altem Recht erst ab 200 Beschäftigten im Betrieb. Absehbar nach Umsetzung: Voraussichtlich weiterhin von Berichtspflichten ausgenommen, aber von Recruiting-Vorgaben (Gehaltsangabe, kein Altgehalt) betroffen.

100–200 Beschäftigte Aktuelle Lage: Kaum zusätzliche Pflichten. Absehbar nach Umsetzung: Nach Kommissionsempfehlung erstmals berichtspflichtig.

Ab 200 Beschäftigte Aktuelle Lage: Auskunftsanspruch nach geltendem EntgTranspG bereits heute. Absehbar nach Umsetzung: Deutlich erweiterte Auskunfts- und Berichtspflichten, Beweislastumkehr.

Öffentlicher Dienst Aktuelle Lage: EU-Richtlinie gilt bereits unmittelbar. Absehbar nach Umsetzung: Volle Anwendung der Richtlinienvorgaben schon jetzt.

Wichtig für die Praxis: Auch ohne finales deutsches Gesetz ist Zuwarten riskant. Die Grundsätze der Richtlinie prägen schon jetzt die Auslegung von AGG und EntgTranspG durch die Gerichte – und die eigentlichen Anforderungen an Vergütungssysteme lassen sich schon heute in ihren Grundzügen ableiten.

2. Was das fürs Recruiting bedeutet

Für die Personalgewinnung ist die Richtlinie kein reines Compliance-Thema – sie verändert den Recruiting-Prozess selbst, und zwar unabhängig davon, wann das deutsche Umsetzungsgesetz kommt.

Stellenanzeigen und Ausschreibungstexte Gehaltsspannen werden vom „Nice-to-have“ zum Standard. Wer heute schon transparent kommuniziert, statt erst bei gesetzlichem Zwang nachzuziehen, verschafft sich einen Wettbewerbsvorteil im Bewerbermarkt – Transparenz wirkt vertrauensbildend und beschleunigt erfahrungsgemäß den Bewerbungsprozess.

Interviewleitfäden anpassen Die Frage nach dem aktuellen oder letzten Gehalt fällt weg. Gesprächsleitfäden, Trainings für Fachbereiche und Recruiter:innen müssen entsprechend überarbeitet werden – auch informelle Nachfragen im Erstgespräch zählen dazu.

Objektive Vergütungskriterien als Auswahlargument Wenn Gehaltsunterschiede künftig nachvollziehbar und diskriminierungsfrei begründet sein müssen, braucht es klar definierte, dokumentierte Kriterien für Einstiegsgehälter – Qualifikation, Erfahrung, Verantwortung, Marktbedingungen. Das betrifft direkt die Verhandlungsspielräume, mit denen Recruiter:innen und Hiring Manager arbeiten.

Active Sourcing und Executive Search Gerade in der direkten Ansprache wird die frühzeitige Nennung einer realistischen Gehaltsspanne zum Qualitätsmerkmal. Kandidat:innen erwarten zunehmend Klarheit vor dem ersten Gespräch – wer hier zögert, verliert Zeit und im Zweifel auch die besten Profile an transparentere Wettbewerber.

Employer Branding Unternehmen, die Entgelttransparenz proaktiv statt reaktiv angehen, positionieren sich als fortschrittliche, faire Arbeitgeber. Das zahlt unmittelbar auf die Arbeitgebermarke ein – ein Faktor, der im heutigen Kampf um Fachkräfte zunehmend wahlentscheidend ist.

Vorbereitung auf Auskunftsanfragen HR-Teams sollten schon jetzt Prozesse etablieren, um Auskunftsanfragen von Bewerber:innen und Beschäftigten schnell und rechtssicher beantworten zu können – unabhängig vom finalen Schwellenwert im deutschen Gesetz.

Fazit

Der 7. Juni 2026 war kein harter Stichtag mit automatischer Wirkung – aber er markiert eine Zäsur. Die Richtung ist klar, die Grundprinzipien sind bekannt, und deutsche Gerichte ziehen die EU-Vorgaben schon jetzt zur Auslegung heran. Unternehmen, die ihre Vergütungsstrukturen und Recruiting-Prozesse jetzt überprüfen, sind nicht nur compliance-seitig vorbereitet, sondern verschaffen sich einen echten Vorsprung im Wettbewerb um Talente.