In den meisten Teams deutscher Unternehmen lässt sich in den letzten Jahren feststellen: Es wird vielfältiger. Zum einen tragen der demografische Wandel und Migration dazu bei, dass die Bevölkerung immer bunter wird. Zum anderen orientieren sich Unternehmen zunehmend international und sorgen somit für immer neue Perspektiven im Arbeitsalltag. Wir arbeiten zunehmend mit Menschen zusammen, die andere kulturelle oder sozioökonomische Hintergründe haben, die sich hinsichtlich Geschlecht, Alter, Religion, Bildung, sexuelle Orientierung oder Ability von uns unterscheiden.
Diversity ist das New Normal – Diversity Management ist es allerdings noch nicht. Denn obwohl die meisten Menschen eine positive Grundhaltung gegenüber menschlicher Vielfalt haben – das zeigt eine diesjährige Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Appinio –, wird diese bisher noch selten bewusst gefördert. Nur jeder vierte Arbeitgeber gab in der gleichen Umfrage an, aktiv Diversity Management zu betreiben.
Diversity Management rentiert sich
Diversity Management bedeutet, die Vielfalt von Mitgliedern einer Organisation wertschätzend zu berücksichtigen und sie darüber hinaus effizient einzusetzen. Diese Art des Managements ist nicht nur in der Wirtschaft relevant – auch öffentliche Einrichtungen und nicht gewinnorientierte Organisationen können sich durch das gezielte Fördern von Vielfalt einen wichtigen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Innerhalb der Wirtschaftswelt kann es für Unternhemen aller Größen gewinnbringend sein, Diversität als Ressource aufzunehmen – sie rentiert sich laut wirtschaftswissenschaflichen Studien für Großunternehmen ebenso wie für kleine und mittlere Unternehmen (KMU).
Für eine EU-Studie, die der Focus Consultancy und The Conference Board Europe im Auftrag der Europäischen Kommission durchgeführt hat, wurden 919 europäische Unternehmen befragt. 83 % der befragten Unternehmen gaben an, dass ihnen ihre Bemühungen zur Förderung der personalen Vielfalt bereits bei der Verbesserung ihres Geschäftserfolgs geholfen haben. Drei Jahre später kam eine EU-Studie unter 1.200 KMU zu ähnlich positiven Ergebnissen: 88 % können aufgrund ihrer Vielfaltsaktivitäten Talente signifikant besser einstellen oder binden – 84 % berichteten von spürbaren Unternehmensgewinnen.
Warum sollte die Vielfalt gemanagt werden?
Die Fraunhofer-Gesellschaft definiert das Ziel von Diversity Management wie folgt: „Das Ziel […] ist es daher, erfolgsrelevante Aspekte der Vielfalt zu identifizieren und den Nutzen von unterschiedlichen individuellen Kompetenzen, Eigenschaften, Haltungen und kulturellen Hintergründen zu erschließen.“ Insbesondere Bereiche wie Personalmarketing, kreatives Problemlösen, Flexibilität, Marketing oder Kostenkalkulation können von einem erfolgreichen Diversity Management profitieren. Verschiedene Mitarbeiter:innen bringen verschiedene Blickwinkel mit und können somit neue Ideen entwickeln, auf die ein homogeneres Team mit einheitlichen Perspektiven vielleicht nicht kommen würde.
Mehr als ein Webseiten-Foto
Wichtig ist, dass Diversität nicht nur ein Foto mit bunt gemischten Menschen auf der Webseite ist. Nur wenn sie ein ernsthafter Teil der Strategie ist, wird sie von Mitarbeitenden langfristig ernst genommen. Dann kann Diversität ein entscheidender Faktor im Employer Branding sein – insbesondere die Generationen Y und Z legen Wert auf ein wirklich vielfältiges, inklusives Arbeitsklima. Aber auch für ältere Generationen ist eine offene Arbeitskultur bedeutsam, denn auch sie können Zielscheibe von Diskriminierung werden. Ein gelungenes Zusammenspiel von Alt und Jung am Arbeitsplatz ist bereits jetzt wichtig und wird in Zukunft noch an Relevanz gewinnen, denn unsere Gesellschaft wird älter.
Alter, der unterschätzte Faktor
Obwohl Unternehmen in letzter Zeit ihre Bemühungen um Vielfalt verstärkt haben, bleibt der Umgang mit älteren Menschen meist ein blinder Fleck. Laut dem Harvard Business Review beziehen nur 8 % der Organisationen den Faktor Alter in ihre Diversitätsstrategie ein – und das, obwohl jede fünfte Diskriminierungsklage bei der US-amerikanischen Bundeskommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz mit dem Alter der betroffenen Person zusammenhängt. Auch in Deutschland wird Alterdiskriminierung oft unterschätzt.
Ältere Menschen zu integrieren ist nicht nur sozial, sondern auch wirtschaftlich lohnend. Altersgemischte Teams sind wertvoll, weil sie Menschen mit einander ergänzenden Fähigkeiten, Fertigkeiten, Informationen und Netzwerken zusammenbringen. Wenn sie effektiv verwaltet werden, kann dies zu einer besseren Entscheidungsfindung, Zusammenarbeit und Gesamtleistung führen – allerdings nur, wenn die Mitglieder bereit sind, sich untereinander auszutauschen und aus ihren Unterschieden zu lernen. Eine Studie aus dem Journal of Applied Psychology von 2020 zeigt, dass die Zugehörigkeit zu einer altersgemischten Gruppe die Motivation sowohl älterer als auch jüngerer Kollegen erhöht – zudem fühlen sich die Mitarbeitenden stärker mit dem Unternehmen verbunden und haben eher die Absicht zu bleiben.
Wie kann Altersdiversität am Arbeitsplatz gefördert werden?
Um die Zusammenarbeit der Generationen zu unterstützen, sollten diese gezielt zusammengebracht werden. Führungskräfte müssen Möglichkeiten für altersübergreifende Interaktionen schaffen. Das kann bei der Zusammenstellung eines neuen Teams oder einer Arbeitsgruppe zur Lösung eines betrieblichen Problems passieren. Außerdem können Mentoring-Beziehungen aufgebaut werden, bei denen jüngere Mitarbeitende ältere anleiten und umgekehrt.
Zudem sollten sich ältere Mitarbeitende genauso unterstützt und wertgeschätzt fühlen wie jüngere. Das zeigt sich zum Beispiel an den Weiterbildungsmöglichkeiten, die sie erhalten. Bloß weil Menschen älter werden, bedeutet das nicht, dass sie aufhören zu lernen, sich weiterzuentwickeln oder Karriereziele zu verfolgen. Daher sollten Führungskräfte der gesamten Belegschaft Zukunftsperspektiven ermöglichen.
Noch ein Tipp: Wenn älteren Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten angeboten werden, ist es gut möglich, dass sie den Weg in den Ruhestand noch etwas aufschieben. Untersuchungen zeigen, dass ältere Arbeitnehmer:innen mit flexiblen Arbeitszeiten mehr Freude an ihrer Arbeit haben – jüngere übrigens auch. Das ist ein wichtiger Punkt im Diversity Management: Wir sollten trotz der gewinnbringenden Unterschiede zwischen den Menschen auch immer auf der Suche nach einem gemeinsamen Nenner sein.